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          律師說法︱復工后,企業可否以疫情導致經營困難為由,進行裁員?

          • 時間:2020-04-07 10:03
          • 發布:轉載
          • 來源:網絡

          解答:

          可以,但應慎重,裁員也必須符合法定程序。

          依據:

          《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》、《勞動合同法》

           

          解析:

          《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第一條規定:“企業因受疫情影響導致生產經營困難的,可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業,可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的,若職工提供了正常勞動,企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的,企業應當發放生活費,生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

          因此,企業,因疫情影響導致生產經營困難的,首先爭取采取調整用工的模式,盡量保障員工與企業的雙贏;其次,根據各地出臺的規定申請相應的穩崗補貼,或者按照當地政策采取其他有效措施穩定生產和經營;再次,還可以依法停工停產,向員工發放待崗工資。

          如果企業已窮盡辦法依然經營困難,則最后可選擇裁員的方式,但裁員需符合《勞動合同法》第四十一條所規定的條件和程序,辦理相關裁員手續,做好裁員方案,分步實施,避免影響社會穩定。同時,裁員也必須符合《勞動合同法》第四十六條關于用人單位應當向勞動者支付經濟補償的相關規定。

          提示:

          在疫情防控期間,國家尤其提倡勞動關系的和諧穩定,共同對抗新冠病毒疫情,企業應當盡量不裁員和少裁員。即便迫不得已進行裁員,也必須符合法定條件、法定程序,依法對勞動者進行經濟補償。

           

          附:法律條文

           

          《勞動合同法》第四十一條 經濟性裁員

          有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

          (一)依照企業破產法規定進行重整的;

          (二)生產經營發生嚴重困難的;

          (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

          (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

          裁減人員時,應當優先留用下列人員:

          (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

          (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

          (三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

           

          《勞動合同法》第四十六條  經濟補償

          有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

          (一)勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的;

          (二)用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

          (三)用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的;

          (四)用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的;

          (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的;

          (六)依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的;

          (七)法律、行政法規規定的其他情形。

           

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